Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas,
arah, dan ketekunan.
Berdasarkan
teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah 'alasan' yang
mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang
dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki
alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan
mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam
pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan
'semangat', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki
motivasi yang tinggi".
Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut
menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu
dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada
yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan
motivasi sama dengan semangat.
Dalam
hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa
giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi
kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen
yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
1. Teori hierarki
kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori hierarki kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap
diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan,
yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari
bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih
sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan
internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat
tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara
internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara
eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan
bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.
2. Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya.
- Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
- Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal,
di mana ini adalah asumsi ketiga.
- Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori
Y.
- Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
halnya istirahat atau bermain.
- Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
- Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan
bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri, Mampu/cakap
Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil, Pemotivasi,
Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen, Melayani, Credible, Mampu membawa
perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung
jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble,
Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu
menjadi tauladan/memberi contoh, Punya integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi,
Dapat dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi,
Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah), Pema’af, Peduli (care),
Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem solver), Good looking,
Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi
3. Teori motivasi
kontemporer
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang
dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi
pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan .
Teori motivasi kontemporer mencakup:
- Teori kebutuhan
McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga
kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
- kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
- kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
- kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
- Teori evaluasi
kognitif
Teori
evaluasi kognitif adalah teori yang
menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku
yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat
motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara
eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
- Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan
sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan
apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
- Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan.
- Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa
individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk
menghilangkan ketidakadilan.
- Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil
itu terhadap individu tersebut.
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri
oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai
tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan
beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau
kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh
imbalan-imbalan eksternal. disamping itu terdapat pula fsktor yang lain yang
mendukung diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri orang
itu sendiri.
Variabel-Variabel
Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur dalam Cut Zurnali menyatakan
bahwa variabel motivasi terdiri dari:
(1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive)
(2) Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectation)
(3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal ini juga sesuai dengan yang di
kemukakan Atkinson ,
memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil
penjumlahan dari fungsi-fungsi motive,
harapan dan insentif (Atkinson views
motivation strengh in the form of an equattion-motivation =
(motive +
expectancy + incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali mengemukakan
bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang
diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan
psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan
dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.
Menurut Cut Zurnali , motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu
bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh
seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas.
Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya
(inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk
memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan
yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E.
Rosenzweig yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a
person to act in a certain way or at least develop appropensity for speccific
behavior. The urge to action can tauched off by an external stimulus, or it can
be internally generated in individual thought processes. Jadi motive adalah
suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau
sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku
tertentu.
William G Scott menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum
terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara
lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an
individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di
atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang
untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan.
Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi
kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik,
keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali mengemukakan bahwa
ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar
tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan
pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn
dan NC Morce secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation,
yakni Expectation which is the probability that the act will obtain the goal.
Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai
tujuan. Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto menyatakan : The
individual is influenced in his action by two major sources of role expectation
the formal demands made by the company as spalled out in the job, and the
informal expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to
structure the social situation and the devine his place in it.
Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali menyatakan
bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan
individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya
antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam
tugas
yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh
kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di
samping itu,
menurut Wiliam G Scott , addtionally, as could be anticipated, the
groups themselves can be axpected to interact, effecting the others
expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi
harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau
pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan
atau
menggerakkan usahanya (Gary Dessler). Selanjutnya Vroom yang secara
khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep
konsep
dasar, yaitu :
(1) Valence atau kadar keinginan seseorang;
(2)
Instrumentality atau alat perantara;
(3) Expectacy atau keyakinan untuk
mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler).
Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu
pada pendapat Robert Dubin yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive
itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the
inducement placed the course of an going activities, keeping activities toward
directed one goal rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif
adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara
kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang
lain. Morris S. Viteles merumuskan insentif sebagai keadaan yang
membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada
keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau mengubah sikap
atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan :
incentive are situasions which function in arousing dynamis forces in the
individual, or managements of conditions introduced with the expectation of
influencing or altering the behavior of people.
Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu
perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan
agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan
sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan.
Joseph Tiffin mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat
diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa
yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin:
ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they
are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate
incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu
hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu,
yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.
Teori-teori Motivasi dapat
diklarifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu :
1. Teori Petunjuk (prescriptive
theories), yaitu mengemukakan bagaimana memotivasi
para
karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.
2. Teori-teori Isi (content theories)
kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (need
theories),
adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku
atau
memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori yang sangat
terkenal
diantaranya :
o
Hirarki Kebutuhan dari Psikolog Abraham H. Maslow.
o
Frederick Herzberg dengan teori motivasi-pemeliharaan atau motivasi
higienis.
o
Teori prestasi dari penulis dan peneliti David McCleland.
3. Teori Proses (process theories) berkenaan
dengan bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan
atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori-teori yang
Termasuk
kategori teori-teori proses adalah:
o
Teori Pengharapan
o
Pembentukan perilaku (Operant Conditioning)
o
Teori Porter-Lawler
o
Teori Keadilan.
