Sebutkan dan jelaskan gaya kepemimpinan Definisi Kepimpinan

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

Pengertian Kepemimpinan Menurut Para ahli

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok

Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire

Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

EMPAT GAYA KEPEMIMPINAN DARI EMPAT MACAM KEPRIBADIAN

Keempat gaya kepemimpinan berdasarkan kepribadian adalah :

1. Gaya Kepemimpinan Karismatis

2. Gaya Kepemimpinan Diplomatis

3. Gaya Kepemimpinan Otoriter

4. Gaya Kepemimpinan Moralis

GAYA KEPEMIMPINAN KARISMATIS

Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan.

Mungkin, kelemahan terbesar tipe kepemimpinan model ini bisa di analogikan dengan peribahasa Tong Kosong Nyaring Bunyinya. Mereka mampu menarik orang untuk datang kepada mereka. Setelah beberapa lama, orang – orang yang datang ini akan kecewa karena ketidak-konsisten-an. Apa yang diucapkan ternyata tidak dilakukan. Ketika diminta pertanggungjawabannya, si pemimpin akan memberikan alasan, permintaan maaf, dan janji.

GAYA KEPEMIPINAN DIPLOMATIS

Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan perspektifnya. Banyak orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi keuntungan lawannya. Hanya pemimpin dengan kepribadian putih ini yang bisa melihat kedua sisi, dengan jelas! Apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.

Kesabaran dan kepasifan adalah kelemahan pemimpin dengan gaya diplomatis ini. Umumnya, mereka sangat sabar dan sanggup menerima tekanan. Namun kesabarannya ini bisa sangat keterlaluan. Mereka bisa menerima perlakuan yang tidak menyengangkan tersebut, tetapi pengikut-pengikutnya tidak. Dan seringkali hal inilah yang membuat para pengikutnya meninggalkan si pemimpin.

GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER

Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada di pencapaian prestasinya. Tidak ada satupun tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini. Ketika dia memutuskan suatu tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan, yang ada adalah hasil. Langkah – langkahnya penuh perhitungan dan sistematis.

Dingin dan sedikit kejam adalah kelemahan pemimpin dengan kepribadian merah ini. Mereka sangat mementingkan tujuan sehingga tidak pernah peduli dengan cara. Makan atau dimakan adalah prinsip hidupnya.

GAYA KEPEMIMPINAN MORALIS

Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya Mereka hangat dan sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawahannya, juga sabar, murah hati Segala bentuk kebajikan ada dalam diri pemimpin ini. Orang – orang yang datang karena kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya.

Kelemahan dari pemimpinan seperti ini adalah emosinya. Rata orang seperti ini sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan bersahabat.

Jika saya menjadi pemimpin, Saya akan lebih memilih gaya kepemimpinan demokratis.
Karena melalui gaya kepemimpinan seperti ini semua permasalahan dapat di selesaikan dengan kerjasama antara atasan dan bawahan. Sehingga hubungan atasan dan bawahan bisa terjalin dengan baik.

Tipe - tipe Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain, baik bawahan maupun kelompok untuk bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan

Tipe kepemimpinan atau gaya kepemimpinan      :

Tipe Otoriter (Otokratis, Dominator)

Dalam tipe ini, pemimpin bertindak diktaktor pada bawahannya. Cenderung melakukan pemaksaan dalam menggerakkan kelompoknya. Disini kewajiban dari bawahan adalah untuk mengikuti dan menjalankan perintah. Tak boleh ada saran dan bantahan dari bawahan. Mereka diharuskan patuh dan setia secara mutlak kepada pemimpinnya. Kendali penuh ada pada pemimpin (bersifat satu arah)

Contoh pemimpin diktaktor Adolf Hitler, Muammar Khadafi, Saddam Husein, Husni Mubarak dan lain-lain

Kelebihan       :

Keputusan akan dapat diambil dengan cepat karena mutlak hak pemimpin, tak ada bantahan dari bawahanPemimpin yang bersifat otoriter pasti bersifat tegas, sehingga apabila terjadi kesalahan dari bawahan maka pemimpin tak segan untuk menegurMudah dilakukan pengawasan

Kelemahan     :

Suasana kaku, mencekam dan menakutkan karena sifat keras dari pemimpinMenimbulkan permusuhan, keluhan dan rawan terjadi perpindahan karena bawahan tidak merasa nyamanBawahan akan merasa tertekan karena apabila terjadi perbedaan pendapat, pemimpin akan menganggapnya sebagai pembangkangan dan kelicikanKreativitas dari bawahan sangatlah minim karena tidak diberikan kesempatan mengajukan pendapat.Mudahnya melahirkan kubu oposisi karena dominasi pemimpin yang berlebihanDisiplin yang terjadi seakan-akan karena ketakutan dan hukuman bahkan pemecatan dari atasanPengawasan dari pemimpin hanya bersifat mengontrol, apakah perintah yang diberikan sudah dijalankan dengan baik oleh anggotanya

Tipe Demokratis

Tipe kepemimpinan demokratis adalah kebalikan dari pemimpin otoriter. Disini pemimpin ikut berbaur dan berada ditengah-tengah anggotanya. Hubungan yang tercipta juga tidaklah kaku seperti majikan dengan bawahan, melainkan seperti saudara sendiri. Pemimpin selalu memperhatikan kebutuhan kelompoknya dan mempertimbangkan kesanggupan kelompok dalam mengerjakan tugas. Pemimpin juga mau menerima masukan dan saran dari bawahannya.

Contoh pemimpin demokratis adalah John F Kennedy, Mahatma Gandhi dan lain-lain

Kelebihan       :

Hubungan antara pemimpin dan bawahan harmonis dan tidak kakuKeputusan dan kebijaksanaan diambil melalui diskusi sehingga bawahan akan merasa dihargai dan dibutuhkan peranannyaMengembangkan daya kreatif dari bawahan karena dapat mengajukan pendapat dan saranBawahan akan merasa percaya diri dan nyaman sehingga bisa mengeluarkan kemampuan terbaiknya untuk menyelesaikan tugasnyaBawahan akan merasa bersemangat karena merasa diperhatikanTidak mudah lahir kubu oposisi karena pemimpin dan bawahan sejalan

Kelemahan     :

Proses pengambilan keputusan akan berlangsung lama karena diambil secara musyawarahSulitnya dalam pencapaian kata mufakat karna pendapat setiap orang jelas berbedaAkan memicu konflik apabila keputusan yang diambil tidak sesuai dan apabila ego masing-masing anggota tinggi

Tipe Kharismatik

Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki energi dan daya tarik yang luar biasa untuk dapat mempengaruhi orang lain, maka tidaklah heran apabila memiliki pengikut atau masa yang jumlahnya besar. Sifat kharismatik yang dimiliki adalah karunia dari tuhan. Pemimpin kharismatik bisa dilihat dari cara mereka berbicara, berjalan maupun bertindak.

            Contoh pemimpin kharismatikadalah Nelson Mandela, John F Kennedy, Martin Luther King, Soekarno dan lain-lain

Kelebihan       :

Dapat mengkomunikasikan visi dan misi secara jelasDapat membangkitkan semangat bawahan untuk bekerja lebih giatBisa mendapatkan pengikut dengan masa yang besar karena sifatnya yang berkharisma sehingga bisa dipercayaMenyadari kelebihannya dengan baik sehingga bisa memanfaatkannya semaksimal mungkin

Kelemahan     :

Para pemimpin kharismatik mudah mengambil keputusan yang beresikoPemimpin kharismatik cenderung memiliki khayalan bahwa apa yang dilakukan pasti benar karena pengikutnya sudah terlanjur percayaKetergantungan yang tinggi sehingga regenerasi untuk pemimpin yang berkompeten sulit

Tipe Paternalistik

Tipe pemimpin ini memiliki sifat kebapakan, mereka menganggap bahwa bawahan tidak bisa bersifat mandiri dan perlu dorongan dalam melakukan sesuatu. Pemimpin ini selalu melindungi bawahannya. Pemimpin paternalistik memiliki sifat maha tahu yang besar sehingga jarang memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengambil keputusan

Contoh pemimpin paternalistik adalah seorang guru

Kelebihan       :

Pemimpin pasti memiliki sifat yang tegas dalam mengambil keputusanBawahan akan merasa aman karena mendapat perlindungan

Kelemahan     :

Bawahan tidak memiliki inisiatif dalam bertindak karena tidak diberi kesempatanKeputusan yang diambil tidak berdasarkan musyawarah bersama karena menganggap dirinya sudah melakukan yang benarDaya imajinasi dan kreativitas para pengikut cukup rendah karena tidak ada kesempatan untuk mengembangkannya

Tipe Militeristik

Tipe kepemimpinan militeristik adalah tipe pemimpin yang memiliki disiplin tinggi dan biasanya menyukai hal-hal yang formal. Menerapkan sistem komando dalam menggerakkan bawahannya untuk melakukan perintah. Menggunakan pangkat dan jabatan dalam mempengaruhi bawahan untuk bertindak.

Contoh pemimpin militeristik adalah Soeharto

Kelebihan       :

Tegas dan tidak memiliki keraguan dalam bertindak dan mengambil keputusanBawahan akan memiliki disiplin yang tinggiBawahan akan merasa aman dan terlindungi

Kelemahan     :

Suasana cenderung kaku karena lingkungan yang formalPemimpin sukar dalam menerima kritikan dan saran dari bawahanBawahan akan merasa tertekan dan tidak nyaman karena banyak aturan dan sifat keras dari pemimpin

Tipe Laissez-Faire

Dalam tipe ini, pemimpin tidak memberikan instruksi dan perintah, mereka membiarkan bawahannya untuk berbuat sekehendaknya. Tak ada kontrol dan koreksi. Tentu saja dalam kepemimpinan inisangatlah mudah terjadi kekacauan dan bentrokan. Pemimpin tak menjalankan perannya dengan baik

Kelebihan       :

Keputusan ada di tangan bawahan sehingga bawahan bisa bersikap mandiri dan memiliki inisiatifPemimpin tidak memiliki dominasi besarBawahan tidak akan merasa tertekan dalam menjalankan tugas

Kelemahan     :

Pemimpin membiarkan bawahan untuk bertindak sesuka hati karena tidak ada kontrolMudah terjadi kekacauan dan bentrokanTujuan organisasi akan sulit tercapai apabila bawahan tidak memiliki inisiatif yang tepat dan dedikasi tinggi

Tipe Kepemimpinan Menurut Hersey dan Blanchard (Situasional)

Ada empat tipe kepemimpinan           :

Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan dirujuk sebagai instruksi karena gaya ini dicirikan dengan komunikasi 1 arah, pemimpin memberikan batasan peranan penngikutnya dan memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, bilamana, dan dimana melaksankan berbagai tugas.

Kelebihan             :

Pemimpin memiliki sifat yang tegas dan cepatPemimpin memberikan pengarahan yang jelas untuk melaksanakan tugas

Kekurangan         :

Bawahan cenderung bersifat pasif karena keputusan diambil sepenuhnya oleh pemimpinBawahan merasa diawasi dengan ketat dalam pelaksanaan tugas sehingga dapat menimbulkan ketakutan apabila melakukan kesalahan

2. Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan dirujuk sebagai konsultasi karena dalam menggunakan gaya ini, pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan komunikasi dua arah, dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian atas pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.

Kelebihan             :

Dalam pengambilan keputusan, bawahan masih turut terlibatSuasana harmonis dan nyaman antara pemimpin dengan bawahanPemimpin memiliki kendali dalam pengawasan tugas sehingga bawahan tidak bisa seenaknya

Kekurangan         :

Pengambilan keputusan tidak bisa dilangsungkan dengan cepat

3. Perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai partisipasi, karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya tiga ini, pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Komunikasi dua arah ditingkatkan, dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar.

Kelebihan             :

Bawahan turut serta dalam pengambilan keputusanPemimpin bersifat terbuka dalam pelaksanaan tugas

Kelemahan           :

Kontrol dalam pemecahan masalah dilakukan secara bergantian sehingga dapat menimbulkan ketidakcocokan pendapat.

4. Perilaku pemimpin yang rendah pengarahan dan rendah dukungan dirujuk sebagai delegasi, karena pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai kesepakatan mengenai visi misi masalah yang kemudian proses pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan.

Kelebihan             :

Bawahan akan memiliki kreatifitas tinggi dalam pengembangan tugas, karena pemimpin telah memberikan hak penuh dalam pelaksanaanyaBawahan akan memiliki rasa percaya tinggi tinggi karena dipercaya mengambil keputusan sendiriBawahan akan memiliki tanggung jawab dalam penyelesaian tugas

Kelemahan           :

Bawahan akan merasa terbebani apabila tidak bisa melaksanakan tugas dengan baik.

Sejarah Perkembangan PSSI

PSSI atau yang dikenal dengan Persatuan Sepak Bola Seluruh Indonesia merupakan organisasi induk olahraga sepak bola Indonesia. PSSI dibentuk pada tanggal 19 April 1930 di kota Yogyakarta ketika bangsa Indonesia masih dijajah Belanda. Sehingga dalam gerakannya, PSSI tidak terlepas dengan semangat nasionalisme dan perjuangan politik untuk menentang penjajah.

Akhir tahun 1920an, diselenggarakan pertandingan untuk meramaikan pasar malam dimana para pesertanya terdiri atas perkumpulan sepak bola/bond. Dari kegiatan tersebut dibentuklah wadah yang dinamakan Nederlandsch Indische Voetbal Bond (NIVB).

Awal mula kelahiran PSSI tidak terlepas dengan usaha Ir. Soeratin Sosrosoegondo, seorang insinyur sipil yang juga penggemar olahraga sepak bola. Kala itu ia bekerja di sebuah perusahaan milik Belanda bernama “Sizten en Lausada”. Namun akhirnya beliau mundur dari perusahaan tersebut karena jiwa nasionalisme yang bergejolak dalam dirinya pasca berkobarnya semangat Sumpah Pemuda 28 Oktober 1928.

Ir. Soeratin Sosrosoegondo dan beberapa tokoh sepak bola nasional menggagas pertemuan untuk mematangkan ide pemersatu melalui kegiatan olahraga yaitu sepak bola. Awalnya pertemuan dilakukan secara kontak pribadi guna menghindari kecurigaan Polisi Belanda. Kemudian pada tanggal 19 April 1930, setelah persiapannya dirasa matang, diadakanlah pertemuan yang lebih besar dengan melibatkan para Perkumpulan/Bond seperti; Voetbal Indonesia Jacarta (VIJ), Bandoengsche Indonesische Voetbal Bond (BIVB), Persatuan Sepakbola Mataram (PSM), Vortenlandsche Voetbal Bond (VVB); Madioensche Voetbal Bond (MVB), Indonesische Voetbal Bond Magelang (IVBM), Soerabajashe Indonesische Voetbal Bond (SIVB). Dari pertemuan tersebut maka, lahirlah PSSI (Persatoean Sepakraga Seloeroeh Indonesia) dengan Ir. Soeratin sebagai ketuanya.

Setelah PSSI terbentuk, Ir. Soeratin menyusun program yang disebut sebagai “stridij program” dimana program tersebut syarat akan nuansa perjuangan dan kebangsaan. Kegiatan sepakbola dengan semangat kebangsaan inilah yang akhirnya membuat Susuhunan Paku Buwono X tertarik dan ia kemudian mendirikan stadion Sriwedari sebagai bentuk apresiasi terhadap bangkitnya “Sepakbola Kebangsaan”.

Seiring berjalannya waktu, PSSI semakin besar sehingga NIVB yang sudah berganti nama menjadi NIVU (Nederlandsh Indische Voetbal Unie) bekerja sama dengan PSSI pada tahun 1936. Namun pada perhelatan Piala Dunia 1938, PSSI tidak sepaham lagi dengan NIVU dimana seharusnya sesuai perjanjian “Gentelemen’s Agreement” antara PSSI dan NIVU harus dilakukan pertandingan terlebih dahulu sebelum mengirimkan tim piala dunia. Disamping itu, PSSI juga keberatan bila bendera yang akan dipakai sebagai perwakilan tim adalah bendera NIVU yang merupakan representasi bendera Belanda. Dalam kongres PSSI di Solo 1938, Soeratin membatalkan sepihak perjanjian dengan NIVU. Akhirnya NIVU mengirimkan timnya ke Piala Dunia 1938 tanpa pemain PSSI walaupun 9 diantaranya adalah pemain pribumi dan Tionghoa.

Pada zaman Jepang, PSSI dilebur oleh Jepang dalam badan olahraga yang disebut Tai Iku Kai dan kemudian Gelora (1944). Saat awal kemerdekaan, PSSI menjadi badan otonom sebagaimana yang diputuskan pada PORI III di Yogyakarta (1949). Pada 1 November 1952, secara resmi PSSI diterima menjadi anggota FIFA serta AFC pada tahun yang sama.

Pada tahun 1953, PSSI terdaftar dalam Departement Kehakiman dengan  SKep Menkeh R.I No. J.A.5/11/6, tanggal 2 Februari 1953, tambahan berita Negara R.I tanggal 3 Maret 1953, no 18.

PSSI terus bermetamorfosis seiring dengan perkembangan sepakbola dunia hingga saat ini. PSSI adalah spirit pemersatu bangsa melalui olah raga sepak bola sehingga setiap komponen bangsa sudah merasa memilikinya seperti halnya mereka memiliki tanah airnya.

Hambatan - hambatan dalam berkomunikasi

Komunikasi secara sederhana diartikan sebagai penyampaian informasi yang jelas dan ditangkap secara baik oleh pendengar. Komunikasi yang baik dan efektif apabila dilaksanakan dua arah, ada mendengar ada berbicara atau ada umpan balik.
Namun tak jarang kita masih menjumpai pesan atau informasi yang kita sampaikan tidak sesuai atau kita mengalami kesulitan dalam berkomunikasi.
Berikut adalah hasil pengalaman dalam pelatihan komunikasi yang biasa saya laksanakan, hal-hal yang menghambat komunikasi yakni:
1. Hambatan fisik

Hambatan fisik menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan fisik atau badan seseorang, misalnya tuna rungu atau orang yang tidak bisa mendengar. Di sisi lain, hambatan fisik seperti saya harus berbicara keras dengan nenek saya karena  fungsi pendengarannya yang sudah berkurang. Pesan saya kepada nenek pun terkadang tidak sesuai.

Untuk mengatasi hambatan komunikasi terhadap nenek saya ini atau orang yang memiliki fungsi pendengaran yang kurang maka saya akan berbicara dengan ekspresi muka yang jelas dan suara lantang sehingga bisa “terbaca”. Atau, informasi dituliskan sehingga nenek langsung paham maksudnya.
Hambatan komunikasi juga bisa saja terjadi apabila salah satu pihak memerlukan bahasa isyarat seperti pada orang tuna wicara.
2. Hambatan kepribadian

Saya punya rekan kerja seorang pria yang sangat pemalu. Ia hanya berbicara seperlunya. Ia tidak punya sahabat dekat, saya pun dihitungnya sahabat baiknya. Ia mengatakan sudah beberapa kali mengikuti training “public speaking”. Ia berujar bahwa sulit baginya untuk memiliki topik pembicaraan dengan lawan jenis. Sifatnya yang minder dan pemalu akhirnya menjadi hambatannya saat kencan dengan wanita meski menurut saya, sahabat saya ini adalah pria rupawan.

Selain sifat pribadi di atas, orang-orang introvert juga cenderung mengalami kesulitan untuk membangun percakapan pertama kali.
Kepribadian seperti sanguinis tentu jarang mengalami hambatan berkomunikasi. Mereka biasanya selalu punya topik pembicaraan dalam benak mereka dan memiliki pribadi yang menarik komunikatif.
3. Hambatan usia

Tentu tahu bahwa usia kadang menjadi hambatan saat kita berkomunikasi. Misalnya, anak takut menyampaikan sesuatu kepada orangtuanya. Atau, saat orang tua bicara anak harus diam mendengarkan, akibatnya komunikasi hanya terjadi satu arah saja.

Yang paling terkini misalnya, bagaimana anak remaja sekarang (:baca Alay) menggunakan kalimat-kalimat slank yang sulit dipahami oleh orang yang lebih tua. Kesenjangan usia memang harus dijembatani dengan baik sehingga pesan yang disampaikan tercapai.
Di sekolah, kerap saya menemukan ada upaya mediasi antara orangtua dengan anak melalui guru BP atau guru wali kelas agar tidak terjadi hambatan komunikasi antara orangtua siswa dengan siswa.

4. Hambatan budaya

Hambatan budaya dapat terlihat seperti yang pernah saya jumpai seorang perempuan saat saya transit di Bandara Dubai. Ia membutuhkan informasi tapi saya tidak bisa membalasnya (saat itu saya berbicara bahasa inggris) karena saya tidak mendengar dengan jelas. Saya tidak bisa melihat ekspresi mukanya saat berbicara karena dalam budayanya Ia harus mengenakan penutup mulut. Ia adalah perempuan dari negara belahan Timur Tengah yang memang harus mengenakan busana demikian.

Atau misalnya, di Thailand untuk mengucapkan kalimat “terimakasih” akan berbeda bila disampaikan perempuan menjadi “Kopunka” sedangkan apabila laki-laki menjadi “Kopunkap”.
Untuk budaya tertentu misalnya perempuan dalam berkomunikasi mendapat porsi nomor dua setelah ayah, suami dan kakak laki-laki.
5. Hambatan bahasa

Bahasa kerap menjadi hambatan bila kita berada di negara yang tidak sama bahasa ibu yang miliki. Dalam tulisan sebelumnya, saya bercerita bagaimana saya berupaya membantu teman kelas kursus bahasa jerman yang berasal dari negara Slovenia. Saya pun menggunakan google translate saat saya menyampaikan tugas pekerjaan rumah yang kemudian saya kirim lewat email. Meski tidak seratus persen terjemahan itu benar tapi ia cukup mengerti pesan yang saya sampaikan.

Lain lagi saat saya kedatangan teman dari RRC yang hanya bisa bahasa ibu dan kami bersahabat untuk bertukar informasi satu sama lain. Saya tidak bisa bahasa mandarin. Dia tidak bisa bahasa Inggris dan sedikit mengerti bahasa Indonesia. Saya terkesan sekali saat kami merayakan hari ulang tahun bersama, saling mentraktir dan berkomunikasi dengan berbagai macam cara seperti menulis, gerakan tangan, menggambar, ekspresi muka hingga menggunakan alat peraga. Intinya adalah kita harus saling mendengarkan satu sama lain agar komunikasi terkesan “nyambung”.
Beberapa kali saya kesasar di negara orang pun, bekal saya dalam berkomunikasi dengan bahasa sebagai hambatan yakni membawa kamus, alat tulis, kertas, kalkukator dan alamat kita tinggal.
6. Hambatan kecakapan teknologi

Dalam suatu pertemuan mediasi komunikasi orangtua dan anak di suatu sekolah, saya menampilkan slide show tentang sms seorang ABG remaja kepada kekasihnya dengan menggunakan kalimat atau kata-kata slank atau bahasa Alay. Bahasa Alay menggunakan huruf besar dan huruf kecil dalam satu kata juga cenderung tidak lengkap sesuai dengan Ejaan Yang Disempurnakan. Apa yang terjadi? Orangtua tidak bisa menangkap pesan SMS tersebut.

Kecakapan teknologi lainnya seperti penggunaan fitur-fitur handphone pintar yang tidak semua orang bisa menggunakannya.
Saya pernah mengalami hambatan komunikasi saat tawar menawar membeli sovenir. Jurus komunikasi saya cuma satu dalam tawar menawar, yakni bawa kalkulator. Saat sedang tawar menawar kalkulator di HP saya habis baterai. Atau, mau menggunakan google translate tetapi baterai HP mati.
7. Hambatan lingkungan alam dan kondisi sekitar.

Hal ini bisa mudah ditemui semisal kita menjadi salah menangkap maksud komunikasi karena suara yang bising atau polusi suara.

Lingkungan alam lain misalnya letak atau jarak pengirim pesan dengan penerima pesan yang berjauhan menyebabkan informasi tidak diterima dengan jelas.

Kita juga misalnya akan berbicara dengan pelan saat malam hari, waktu tidur. Atau waktu tidur siang di beberapa negara Eropa, orang sekitar diharapkan tidak menimbulkan kegaduhan suara. Sehingga kita cenderung berbisik atau bersuara pelan jika berbicara.

Strategi Penyelesaian Konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Menyalurkan ide melalui komunikasi

Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.
Tahap-tahap menyalurkan ide melalui komunikasi :

• Pengirim pesan (sender) dan isi pesan/materi
Pengirim pesan adalah orang yang mempunyai ide untuk disampaikan kepada seseorang dengan harapan dapat dipahami oleh orang yang menerima pesan sesuai dengan yang dimaksudkannya. Pesan adalah informasi yang akan disampaikan atau diekspresikan oleh pengirim pesan. Pesan dapat verbal atau non verbal dan pesan akan efektif bila diorganisir secara baik dan jelas.

Materi pesan dapat berupa :
a. Informasi
b. Ajakan
c. Rencana kerja
d. Pertanyaan dan sebagainya

• Penyaluran
Pada tahap ini pengirim pesan membuat kode atau simbol sehingga pesannya dapat dipahami oleh orang lain. Biasanya seorang manajer menyampaikan pesan dalam bentuk kata-kata, gerakan anggota badan, (tangan, kepala, mata dan bagian muka lainnya).Tujuan penyampaian pesan adalah untuk mengajak, membujuk, mengubah sikap, perilaku atau menunjukkan arah tertentu.

• Penerima pesan
Penerima pesan adalah orang yang dapat memahami pesan dari sipengirim meskipun dalam bentuk code/isyarat tanpa mengurangi arti pesan yang dimaksud oleh pengirim

• Pengertian
Setelah pesan diterima melalui indera (telinga, mata dan seterusnya) maka si penerima pesan harus dapat mengartikan simbul/kode dari pesan tersebut, sehingga dapat dimengerti /dipahaminya.

• Tindakan
Setelah pesan dimengerti oleh si penerima, maka si penerima dapat melakukan sesuatu sesuai dengan pesan yang disampaikan, misalnya melaksanakan perintah.

• Balikan (feedback)

Balikan adalah isyarat atau tanggapan yang berisi kesan dari penerima pesan dalam bentuk verbal maupun nonverbal. Tanpa balikan seorang pengirim pesan tidak akan tahu dampak pesannya terhadap sipenerima pesan Hal ini penting bagi manajer atau pengirim pesan untuk mengetahui apakah pesan sudah diterima dengan pemahaman yang benar dan tepat. Balikan dapat disampaikan oleh penerima pesan atau orang lain yang bukan penerima pesan. Balikan yang disampaikan oleh penerima pesan pada umumnya merupakan balikan langsung yang mengandung pemahaman atas pesan tersebut dan sekaligus merupakan apakah pesan itu akan dilaksanakan atau tidak Balikan yang diberikan oleh orang lain didapat dari pengamatan pemberi balikan terhadap perilaku maupun ucapan penerima pesan. Pemberi balikan menggambarkan perilaku penerima pesan sebagai reaksi dari pesan yang diterimanya. Balikan bermanfaat untuk memberikan informasi, saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan dan membantu untuk menumbuhkan kepercayaan serta keterbukaan diantara komunikan, juga balikan dapat memperjelas persepsinya.

Teori Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan 'semangat', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi".

Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Jenis dan Sumber Konflik

Jenis-jenis Konflik :
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
-      Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role).
-       Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
-       Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
-       Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
-       Konflik antar atau tidak antar agama
-       Konflik antar politik.
-       Konflik individu dengan kelompok
                 Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya.
a.         Konflik Dilihat dari Fungsi
                 Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.
·             Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebutdikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.
Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
                 Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:
1)   Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.
2)  Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.
3)        Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.
4)       Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama(conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing - masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
5)        Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
6)    Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.
a.         Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
·                                                    Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi

               seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai
               berikut:

Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
2)    Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
3)       Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4)    Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas, ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al. (1982), yang membagi konflik atas: substantive conflict, emotional conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.

Beberapa jenis konflik lainnya:
1.         Konflik Personal dan Konflik Interpersonal
a)      Konflik Personal, konflik yang terjadi dalam diri seorang individu karena harus memilih dari sejumlah alternatif pilihan yang ada atau karena mempunyai kepribadian ganda. Konflik ini terdiri atas, antara lain sebagai berikut:
·                     Konflik pendekatan ke pendekatan, yaitu konflik yang terjadi karena harus memilih dua alternative yang berbeda, tetapi sama-sama menarik atau sama baik kualitasnya. Misalnya, seorang lulusan SMA yang akan melanjutkan seklah ahrus memilih dua universitas negeri yang sama kualitasnya.
·                     Konflik menghindar ke menghindar, yaitu konflik yang terjadi karena harus memilih alternative yang sama-sama harus dihindari. Misalnya, seseorang yang harus memilih menjual sepeda motor untuk melanjutkan sekolah, atau tidak menjual sepeda motor, tetapi tidak melanjutkan sekolah.
·                     Konflik pendekatan ke menghindar, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mempunyai perasaan posisitif dan negative terhadap sesuatu yang sama. Misalnya,Wulan membuat surat untuk melamar pekerjaan, namun karena takut tidak diterima akhirnya surat lamaran pekerjaannya tidak jaid dikirim.
·                     Konflik personal bisa terjadi pada diri seseorang yang mempunyai kepribadian ganda. Ia adalah seseorang yang munafik dan melakukan sesuatu yang berbeda antara perkataan dan perbuatan.

Konflik Interpersonal, konflik yang terjadi di dalam suatu organisasi atau konflik di tempat kerja diantara pihak-pihak yang terlibat konflik dan saling ketergantungan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.  Konflik yang terjadi di antara mereka yang bekerja untuk suatu organisasi – profit atau nonprofit.  Konflik interpersonal dapat terjadi dalam tujuh macam sebagai berikut:
·      Konflik antarmanajer, bentuk konflik di antara manajer atau birokrat organisasi dalam rangka melaksanakan fungsinya sebagai pimpinan organisasi.
·        Konflik antar pegawai dan manajernya, konflik ini terjadi antara manajer unit kerja dan karyawan di bawahnya.
·        Konflik hubungan industrial, konflik yang terjadi antara organisasi atau perusahaan dan para karyawannya atau dengan serikat pekerja.
·        Konflik antar kelompok kerja, dalam organisasi terdapat sejumlah kelompok kerja yang melakukan tugas yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi yang sama. Masing-masing kelompok harus memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi, dimana kelompok-kelompok kerja tersebut saling memiliki ketergantungan.
·        Konflik antara anggota kelompok kerja dan kelompok kerjanya, konflik yang terjadi dalam melaksanakan fungsi dan tugas dalam suatu tim karena perbedaan latar belakang pendidikan, agama, budaya, pengalaman dan kepribadian.
·         Konflik interes, konflik yang bersifat  individual dan interpersonal yang terjadi dalam diri seseorang pegawai yang terlibat konflik.
·      Konflik antara organisasi dan pihak luar organisasi, konflik yang terjadi antara suatu perusahaan atau organisasi dan pemerintah; perusahaan dan perusahaan lainnya; perusahaan dan pelanggan; perusahaan dan lembaga swadaya masyarakat; serta perubahan dan masyarakat.

2.     Konflik Interes, konflik ini berkaitan dengan konflik dalam diri seseorang individu dalam suatu sistem sosial (organisasi atau perusahaan) yang membawa implikasi bagi individu dan sistem sosialnya. Konflik ini secara moral merusak kepercayaan yang diberikan organisasi dan para anggotanya kepada pejabat yang melakukannya.  Konflik inters biasanya terjadi dalam diri pemimpin, manajer atau pegawai karena mereka merupakan individu dengan multiposisi dan multiperan.
       Konflik interes merupakan salah satu fenomena yang melatarbelakangi korupsi, kolusi dan nepotisme di Indonesia. kebijakan untuk menanggulangi konflik interes perlu disusun dan dilaksanakan secara sistematis, antara lain sebagai berikut:
a)  Membaut definisi operasional mengenai apa yang disebut sebagai konflik interes sehingga bisa dideteksi dan diukur, disertai contoh-contohnya.
b) Adanya deskripsi tugas untuk setiap orang dalam organisasi dan prosedur untuk melaksanakannya.
c)    Adanya prosedur untuk menyelesaikan konflik interes.
d)   Adanya sanksi terhadap orang yang melakukan konflik interes.
e)    Dilakukan pelatihan untuk menghindari terjadinya konflik interes dank ode etik organisasi.
                 Konflik interes banyak terjadi dalam pengadaan barang, jasa dan tender-tender proyek, baik di lembaga pemerintah maupun di lembaga bisnis. Untuk mencegahnya, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah mengenai Pengadaan Barang dan Jasa. Untuk pengadaan barang dalam nilai tertetu harus dilakukan tender atau melalui e-procurement.

3.         Konflik Realistis dan Konflik Nonrealistis
       Lewis Coser seperti dikutip oleh Joseph P. Folger dan Marshal S. Poole (1984) mengelompokkan konflik menjadi konflik realistis dan konflik nonrealistis, yaitu:
a.     Konflik realistis, terjadi karena perbedaan dan ketidak sepahaman cara pencapaian tujuan atau mengenai tujuan yang akan dicapai. Interaksi konflik memfokuskan pada isu ketidaksepahaman mengenai substansi atau objek konflik yang harus diselesaikan oleh pihak yang terlibat konflik. Metode manajemen konflik yang digunakan adalah dialog, persuasi, musyawarah, voting dan negosiasi.
Konflik nonrealistis, konflik ini dipicu oleh kebencian atau prasangka terhadap lawan konflik yang mendorong melakuka agresi untuk mengalahkan atau menghancurkan lawan konfliknya. Metode manajemen konflik yang digunakan adalah agresi, menggunakan kekuasaan, kekuatan dan paksaan. Konflik ini biasanya dipicu karena perbedaan agama, suku, ras, bangsa, yang sudah menimbulkan kebencian mendalam.

1.         Konflik Destruktif dan Konflik Konstruktif
a.      Konflik konstruktif, konflik yang prosesnya mengarah kepada mencari solusi mengenai substansi politik. Konflik jenis ini membangun sesuatu yang baru atau mempererat hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik; ataupun mereka memperoleh sesuatu yang bermanfaat dari konflik. Pihak-pihak yang terlibat konflik secara fleksibel menggunakan berbagai teknik manajemen konflik, seperti negosiasi,give and take, humor bahkan voting untuk mencari solusi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.
        Interaksi pihak-pihak yang terlibat konflik merupakan interaksi membangun dan makin mendekatkan jarak interaksi sosial diantara mereka dan membangun pihak-pihak yang terlibat konflik untuk mencapai objektif mereka. Di samping itu, konflik jenis ini memungkinkan interaksi konflik yang keras kembali normal dan sehat. Akhir dari konflik ini adalah antara lain win & win solution, solusi kolaborasi atau kompromi, serta meningkatkann perkembangan dan kesehatan organisasi.
b.     Konflik destruktif, pihak-pihak yang terlibat konflik tidak fleksibel atau kakau karena tujuan konflik didefinisikan secara sempit yaitu untuk mengalahkan satu sama lain. interaksi konflik berlarut-larut, siklus konflik tidak terkontrol karena menghindari isu konflik yang sesungguhnya.  Interaksi pihak-pihak yang terlibat konflik membentuk spiral yang panjang yang makin lama makin menjauhkan jarak pihak-pihak yang terlibat konflik.
        Pihak-pihak yang terlibat konflik menggunakan teknik manajemen konflik kompetisi, ancaman, konfrontasi, kekuatan, agresi, dan sedikit sekali menggunakan negosiasi untuk mencapai win & win solution.

2.         Konflik Menurut Bidang Kehidupan
                 Konflik dapat dikelompokkan menurut bidang kehidupan yang menjadi objek konflik. Namun, sering kali, suatu jenis konflik tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan konflik sejumlah aspek kehidupan. misalnya, konflik sosial sering kali tidak hanya disebabkan oleh perbedaan suku,  ras, kelas, atau kelompok sosial, tetapi sering kali disebabkan oleh kecemburuan ekonomi, kehidupan politik,  dan perbedaan agama. Berikut adalah contoh-contoh konflik multidimensi yang dialami bangsa dan negara Indonesia.
a.   Konflik Ekonomi, terjadi karena perebutan sumber-sumber ekonomi yang terbatas. Konflik ekonomi misalnya terjadi dalam bentuk sengketa tanah pertanian antara anggota masyarakat dan perusahaan perkebunan, antara anggota masyarakat dan lembaga pemerintah, atau antara anggota masyarakat dan anggota masyarakata lainnya.
b.    Konflik Politik, terjadi dalam organisasi politik, seperti organisasi negara dan partai politik, tetapi juga terjadi pada organisasi bisnis dan organisasi nirlaba. Negara Indonesia pernah mengalami konflik politik dalam bentuk pemberontakan bersenjata. Konflik ini menimbulkan peperangan, memakan korban, dan anggaran. Namun, setelah reformasi tahun 1998 membawa perubahan yang besar terhadap keidupan politik di Indonesia. Demokratisasi yang dikembangkan dalam dunia politik mengembangkan sejumlah partai politik  di Indonesia.

                             Konflik politik yang sering menimbulkan agresi adalah konflik dalam pemilihan langsung gubernur, bupati dan walikota, serta konflik antar provinsi dengan provinsi lainnya, misalnya berkaitan dengan batas wilayah dan kepemilikan suatu daerah tertentu. Untuk memanajemeni hal tersebut, maka ppemerintah membentuk Mahkamah Konstitusi (MK) melalui UU RI No. 24 Tahun 2004 tentang MK yang memiliki kewenangan antara lain, yaitu MK berwenang mengadili pada tingkat pertama dan terakhir yang putusannya bersifat final untuk:

Menguji UU terhadap UUD NRI tahun 1945
·       Memutuskan sengketa kewenangan lembaga negara yang kewenangannya
diberikan oleh UUD NRI tahun 1945
·       Memutuskan pembubaran partai ppolitik, dan
·   Memutuskan perselisihan tentang hasil pemilihan umum.Hingga tahun 2009, banyak konflik mengenai UU, pencalonan gubernur dan presiden perseorangan, serta mengenai Pemilu yang telah diselesaikan oleh MK dengan baik. Namun, hal tersebut seolah tercederai dengan kasus korupsi yang dilakukan oleh Akil Mochtar yang sangat merusak kredibilitas MK.

c.         Konflik Agama, sepanjang sejarah umat manusia, terjadi sejumlah konflik agama. Konflik ini bisa terjadi di antara dua pemeluk agama yang berbeda atau di antara para pemeluk agama yang sama. Konflik agama adalah konflik di antara pemeluk, bukan konflik di antara ajaran atau kitab suci agama. Phak yang terlibat adalah para penganut agama yang menerapkan kitab suci dalam keidupannya. Agama dan kitab sucinya tidak membenci dan membunuh orang, tetapi para pemeluknya yang melakukannnya. Beberapa konflik yang terjadi karena latar belakang agama, diantaranya yaitu: konflik Poso, konflik ahmadiyah, dan konflik Madura.
       Konflik agama seharusnya dapat dihindari karena negara telah menjamin kebebasan setiap warga negara untuk beribadah dan memeluk agamanya sesuai dengan kepercayaan masing-masing, sebagaimana yang tertuang dalam UUD RI 1945 pasal 28 E perubahan kedua UUD RI 1945 yang menyatakan bahwa, “setiap orang bebas memeluk agama dan beribadah menurut agamanya,…”.

SUMBER KONFLIK:
·Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
       Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur

·Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
       Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

·    Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
      Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

       Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalamorganisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

Kebaikan & keburukan bentuk-bentuk Organisasi

a. Organisasi Lini
Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang didalamnya adanya batasan yang jelas antara pimpinan dan bawahan. Pimpinan bertanggung jawab atas segala kegiatan organisasi dan mempunyai hak untuk mengambil keputusan dan wewenang lalu, bawahan harus mematuhinya.
Kekurangan dari organisasi lini adalah kurangnya seorang pimpinan yang berpengalaman dan berpengetahuan luas, adanya kecenderungan untuk seorang pimpinan untuk bertindak otoriter/dictator,dalam pengembangan suatu bawahan kurang mendapat perhatian, karena mereka tidak pernah diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan kurang bebas dalam melakukan tindakan.

b. Organisasi lini dan Staff
Perpaduan antara struktur organisasi garis dengan struktur organisasi fungsional dengan bantuan staff. Keburukan Organisasi Lini dan Staf, yaitu :
Struktur organisasinya sangat rumit, adanya kemungkinan pimpinan staf melampaui batas kewenangannya, dan perintah lini dan perintah staf sering membingungkan anggota organisasi karena kedua jenis hirarki sering tidak seirama dalam memandang sesuatu .

c. Organisasi Fungsional
Organisasi Fungsional adalah organisasi yang susunannya berdasarkan atas fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi tersebut,Dalam organisasi ini seorang tenaga kerja tidak hanya bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Pada organisasi ini pemimpin berhak memerintahkan kepada para tenaga kerja/para karyawannya, selama masih dalam hubungan pekerjaan.Sehingga seorang pekerja dapat saja diperintah oleh lebih dari satu atasan sesuai dengan keahliannya.

Kelebihannya :
Karena masing – masing divisi dalam management lebih terfokus dalam menggarap satu bidang saja, sehingga memunculkan orang – orang yang benar – benar berkompeten di bidang tersebut. Keprofesionalitasan dalam bidang ini menjadi salah satu indikator bagaimana organisasi pada umumnya dan masing – masing divisi dalam suatu organisasi pada khususnya berjalan dan sesuai dengan programyang telah dijalankan. Lebih bisa mencapai hasil yang maksimal dalam jalur – jalur garis besar program perusahaan yang benar untuk menghindari jika ada kesalahan yang mendasar dalam perusahaan, perusahaan dapat cepat menyelesaikannya.

1. perusahaan lebih produktif
Dengan struktur yang baik dalam bekerja menyebabkan para pekerja semakin giat dalam menjalankan pekerjaannya guna mencapai hasil yang terbaik.

2. Memunculkan inovasi – inovasi baru
Karena banyaknya orang – orang yang benar berkompeten di bidang masing – masing bidang, maka akan banyak timbul ide – ide dan kreatifitas serta inovasi – inovasi sehingga perusahaan tidak jalan di tempat dan deadlock bahkan varietas perusahaan menjadi kian beragam.

3. Perusahaan lebih bisa berkembang dan maju
Seiring munculnya banyak inovasi – inovasi baru maka perusahaan pun akan cepat berkembang dengan memaksimize setiap tujuan perusahaan dalam mencapai profityang diharapkan oleh perusahaan.

KELEMAHAN
Karena banyaknya orang ahli dan kompeten di bidangnya maka muncul konflik – konflik baik vertikal maupun horizontal, banyaknya orang ahli di masing – masing bidang menimbulkan seringnya gesekan – gesekan opinion maupun ide sangat sering terjadi yang bisa mengganggu stabilitas perusahaan.

1. Sulitnya mengontrol perusahaan karena banyaknya bidang dan divisi serta “ ilmuwan – ilmuwan “ di masing – masing bidangnya. Yang akhirnya harus merekrut dewa pengawas perusahaan-perusahaan dalam setiap bidang.

2. Penyimpangan – penyimpangan jadi sulit terlacak dan lebih sering terjadi yang bukan mustahil menimbulkan kerugian yang besar pada perusahaan. Karena banyaknya bidang dan divisi yang harus dikontrol sehingga pengawasanpun menjadi lemah.

3. Sulit mencari figur pimpinan karena banyaknya orang – orang yang ahli dan berkompeten di bidangnya sehingga sangat sulit menilai karena kedudukan dan peranan yang sama dalam perusahaan.

4. Muncul persaingan yang tidak sehat karena masing –masing merasa ahli dan berperan dalam perusahaan. Untuk itu perusahaan harus selektif dalam mencari para ahli dalam setiap bidangyang dipegang.

Suatu organisasi baik itu organisasi formal maupun informal dalam melakukan segala aktivitasnya pastilah terdapat hubungan diantara orang-orang yang melaksanakan aktivitas tersebut. Semakin banyak aktivitas yang dilakukan, maka akan semakin kompleks juga hubungan yang terjalin. Untuk mengatasi masalah itu,maka dibuatlah stuktur organisasi yang menggambarkan hubungan antar kelompok/bagian.

Contohnya seperti pada institusi pendidikan. Institusi pendidikan berarti sebuah lembaga atau organisasi yang berfokus pada pengembangan pendidikan.Agent-agent yang berperan diantaranya adalah tenaga pengajar (guru, dosen), tenaga pendukung (pegawai administrasi, petugas kebersihan, dan lainnya), dan anak didik (siswa, mahasiswa). Umumnya lembaga/institusi pendidikan ini menggunakan struktur organisasi garis dan fungsional. Organisasi fungsional dan garis adalah bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian di bawahnya yang mempunyai keahlian tertentu serta sebagian dilimpahkan kepada pejabat fungsional yang koordinasinya tetap diserahkan kepada kepala bagian

.Dapat digambarkan sebagai berikut :

Jadi,masing-masing kepala bagian memiliki spesialisasi kerja dan memiliki wewenang untuk betindak/melakukan sesuatu sesuai dengan bidangnya namun wewenang tertinggi tetap dipengang oleh pucuk pimpinan. Namun bentuk organisasi fungsional dan garis ini memiliki kekurangan yaitu :

- dengan adanya spesialisasi/pembagian kerja, hal ini dapat memberikan kejenuhan kepada anggotanya. Misalkan seorang guru bertahun-tahun mengajar pelajaran yang sama, maka hal ini akan menimbulka. kejenuhan.

- Anggota tidak dapat melakukan koordinasi dengan anggota lain. Karena spesialisasinya saling berbeda. Selain itu juga pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dalam suatu bagian dikoordinasikan oleh lebih dari 1 orang.

Ciri-ciri dari organisasi yang sehat,tepat dan sempurna

1. Memiliki anggota yang kuantitas dan identitasnya jelas

    Dalam suatu organisasi, seperti yang kita ketahui, memiliki anggota (minimal dua orang) yang bekerja sama  untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan tentunya dengan cara-cara tertentu. Suatu organisasi yang baik, pasti memiliki jumlah anggota yang jelas dan identitas yang jelas. Misalnya dalam suatu perekrutan, telah terpilih anggota sebanyak 50 orang, dan masing-masing anggota ditandai dengan suatu surat keputusan atau pun kartu tanda anggota. Serta mempunyai aturan dalam perekrutan anggota yang jelas.

2. Organisasi memilik identitas yang jelas

Suatu organisasi yang baik memiliki identitas yang jelas, seperti namanya, latar belakang berdirinya, anggaran dasar/anggaran rumah tangga, bergerak di suatu bidang tertentu, dan alamatnya jelas serta lambang organisasi yang jelas.

3. Memiliki struktur organisasi yang jelas

Di dalam organisasi yang baik, terdapat suatu struktur yang memiliki pembagian dan tugas yang jelas. Paling tidak terdapat ketua, sekretaris, dan masing-masing divisi. Sehingga dalam organisasi tersebut jelas arah koordinasinya.

4. Mengacu pada manajemen yang sehat

Dalam manajemen organisasi sekurang-kurangnya memiliki :

a. Planning –> perencanaan, langkah-langkah yang akan diambil dengan suatu  pertimbangan yang matang

b. Action –> aksi, pelaksanaan dari sesuatu yang telah direncanakan sebelumnya
c. Evaluation –> evaluasi, penilaian terhadap kekurangan-kekurangan yang telah terjadi pada tahap pelaksanaan, serta ditemukannya solusi agar ke depannya dapat semakin baik dan berkembang.
Tiga hal tersebut lah yang digunakan dalam setiap pelaksanaan suatu program kerja.

5. Memiliki manfaat bagi lingkungan

Organisasi yang baik tidak hanya memberikan keuntungan dan manfaat bagi anggota-anggotanya, tapi juga manfaat yang positif bagi lingkungan. Dalam arti suatu organsasi tidak hanya baik dari segi internnya, tapi juga ekstern dari organisasi tersebut. Misalnya, suatu organisasi mahasiswa hukum, yang memberikan penyuluhan hukum kepada masyarakat sekitar dengan tujuan membantu meningkatkan kesadaran hukum dalam masyarakat awam. Sehingga Organisasi tersebut dapat diterima dan diakui oleh masyarakat disekitarnya.

Serikat Pekerja
Hak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi pekerja yang telah dijamin didalam Pasal 28 Undang Undang Dasar 1945 dan untuk mewujudkan hak tersebut, kepada setiap pekerja/buruh diberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja, dimana Serikat Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan juga meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya, dimana dalam menggunakan haknya tersebut pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan yang lebih luas yaitu kepentingan Bangsa dan Negara oleh karena itu penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.

Hak berserikat bagi pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Konvensi International Labour Organization ( ILO ) Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Konvensi ILO Nomor 98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama. Konvensi tentang hak berserikat bagi pekerja/buruh ini telah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari peraturan perundang-undangan nasional.

Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh sering dikaitkan dengan keadaan hubungan industrial. Hubungan industrial itu diartikan sebagai suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku didalam proses produksi barang atau jasa yang meliputi pengusaha,pekerja, dan pemerintah.

Pengertian itu memuat semua aspek yang ada didalam suatu hubungan kerja yang terdiri dari :

    Para pelaku : pekerja, pengusaha, pemerintah;
    Kerja sama : manajemen-karyawan;
    Perundingan bersama : perjanjian kerja, kesepakatan kerja bersama, peraturan perusahaan;
    Kesejahteraan : upah, jaminan sosial., pensiun, keselamatan dan kesehatan kerja, koperasi, pelatihan kerja;
    Perselisihan industrial : arbitrase, mediasi, mogok kerja, penutupan perusahaan, pemutusan hubungan kerja.

Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh dituangkan di dalam Undang- Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja . Fungsi berasal dari kata function, yang artinya "something that performs a function: or operation".

Menjelaskan apa yang di maksud dengan Rentang Kendali

    Rentang Kendali adalah jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Rentang Kendali (span of control) sangat perlu dalam pengorganisasian, karena berhubungan dengan pembagian kerja, koordinasi, dan kepemimpinan seorang pemimpin (manajer). Rentang Kendali diperlukan dalam suatu organisasi karena adanya “limits factor(keterbatasan)” manusia, yaitu keterbatasan waktu, pengetahuan, kemampuan, dan perhatian.
1.      Keterbatasan waktu, artinya bahwa pada saat yang bersamaan seorang pemimpin melakukan pekerjaan yang beraneka macam.
2.      Keterbatasan pengetahuan, artinya bahwa seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengetahui semua pekerjaan dalam perusahaan karena itu perlu diadakan pembagian pekerjaan kepada bawahannya.
3.      Keterbatasan kemampuan, artinya bahwa seorang pemimpin perusahaan kemampuannya terbatas, karena itu perlu diadakan batas jumlah bawahan langsungnya.
4.      Keterbatasan perhatian, artinya bahwa seorang pemimpin terbatas perhatiannya, ia tidak dapat memperhatikan semua masalah yang dilakukan bawahannya sehingga perlu diadakan pembatasan jumlah bawahan langsung yang dipimpinnya.
Ada dua kelompok faktor yang harus diperhatikan dalam menentukan berapa sebaiknya jumlah pejabat bawahan yang langsung dapat dipimpin dengan baik oleh seorang pejabat atasan tertentu :
·         Faktor Subyektif ialah faktor yang melekat pada pejebatnya :
                                          Ø Kepandaian
Ø Pengalaman
Ø Kesehatan
Ø Umur
Ø Kejujuran
Ø Keahlian
Ø Kecakapan , dan lain-lain

·         Faktor Objektif ialah faktor yang berada di luar pejabatnya :
Ø Corak pekerjaan
Ø Jarak antar para pejabat bawahan
Ø Letak para pejabat bawahan
Ø Stabil labilnya organisasi
Ø Jumlah tugas pejabat
Ø Waktu penyelesain pekerjaan

Pedoman lainnya yang dapat dipakai untuk menemukan rentang kendali mencakup beberapa factor yang berhubungan dengan situasi, bawahan, atasan, yang secara singkat dapat ditunjukkan sebagai berikut :
1.      Factor-faktor yang berhubungan dengan situasi. Rentang kendali dapat relative melebar bila :
a)      Pekerjaan bersifat rutin.
b)      Operasi-operasi stabil.
c)      Pekerjaan bawahan sejenis.
d)      Bawahan dapat bekerja tidak tergantung satu dengan yang lain.
e)      Prosedur-prosedur dibuat secara baik dan telah diformalisasi.
f)       Pekerjaan tidak membutuhkan tingkat pengawasan yang tinggi.

2.      Factor-faktor yang berhubungan dengan bawahan. Rentang kendali dapat relative melebar bila :
a)      Bawahan adalah terlatih baik untuk pekerjaan tertentu.
b)      Bawahan lebih senang bekerja tanpa pengawasan ketat.
 
3.      Factor-faktor yang berhubungan dengan atasan. Rentang kendali dapat relative melebar bila :
a)      Manajer adalah terlatih baik dan berkemampuan tinggi.
b)      Manajer menerima bentuan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan pengawasannya.
c)      Manajer tidak mempunyai kegiatan-kegiatan tambahan selama pengawasan dilaksanakan.
d)      Manajer lebih mempunyai gaya pengawasan  yang lepas daripada ketat.

Pejabat atasan yang pandai, cakap ataupun ahli dapat memimpin sejumlah pejabat bawahan yang lebih banyak dibanding dengan pejabat atasan yang masih kurang kepandaiannya, kecakapannya ataupun keahliannya. Pejabat atasan yang telah berpengalaman tentunya dapat memiliki sejumlah pejabat bawahan langsung yang lebih banyak dibanding dengan pejabat atasan yang belum berpengalaman.
Pejabat atasan yang memiliki kesehatan jasmani ataupun rohani tentunya dapat memimpin sejumlah pejabat bawahan yang lebih banyak dibanding dengan pejabat atasan yang kurang kesehatannya. Pejabat yang sehat mampu bekerja dengan baik, setiap hari dapat masuk kerja sehingga dapat mengontrol, dengan baik, dapat menjadi teladan kerja para pejabat bawahannya.Pajabat pimpinan yang berusia 25-60 tahun kemampuan kerjanya sedang tinggi maka pejabat berusia demikian  dapat memimpin sejumlah bawahan yang lebih banyak dibanding dengan pejabat atasan yang telah berusia lebih lanjut misalnya 65 tahun atau lebih.
Pejabat atasan yang memiliki sifat jujur tentunya baik apabila diserahi sejumlah bawahan yang banyak dibanding dengan pejabat atasan yang tidak jujur. Biasanya apabila pejabat atasannya jujur maka akan berpengaruh jujur pula pada bawahannya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa apabila factor subyektif dalam keadaan baik maka rentangan control dapat luas, sedang bila factor subyektif dalam keadaan kurang baik maka rentangan control sebaiknya sempit.
Apabila corak pekerjaan para pejabat bawahan itu satu macam maka lebih muda dipimpin, maka jumlah pejabat bawahan langsung dapat lebih banyak dibanding dengan apabila mereka melakukan pekerjaan-pekerjaan yang bercorak aneka ragam. Karena pejabat bawahan yang melakukan pekerjaan yang bercorak aneka ragam lebih sukar bagi pimpinan untuk memimpinnya.
Sebagai contoh misalnya perbandingan jumlah pejabat bawahan yang harus di awasi oleh pengawas yang bekerja pada proyek pembangunan bendungan tentunya tidak akan dapat dipaksakan sama dengan jumlah pejabat bawahan yang diawasi oleh seorang pengawas yang bekerja dalam pembangunan perbaikan jalan. Pada proyek pembangunan bendungan, corak pekerjaan sangat beraneka macam sehingga lebih sulit mengawasinya, sedang pada proyek perbaikan jalan macamnya pekerjaan tidak banyak dan bersifat lebih sederhana. Maka pengawas pada proyek pembangunan bendungan harus memiliki sejumlahpajabat bawahan langsung yang lebih sedikit, sedang pengawas pada proyek perbaikan jalan dapat memiliki sejumlah pejabat bawahan langsung yang lebih banyak.
Jumlah pejabat bawahan bagi seorang pejabat atasan itu dapat banyak apabila pekerjaan yang dilakukan oleh para pejabat bawahan itu termasuk pekerjaan yang tidak memerlukan waktu lama untuk penyelesaiannya, sebaliknya apabila untuk tiap-tiap pekerjaan yang harus dikerjakan oleh para pejabat bawahan itu selalu memakan waktu yang lama sehingga pejabat atasan harus selalu mengontrol beberapa kali atau membimbing beberapa kali maka sebaiknya jumlah yang dipimpin oleh pejabat atasan itu sedikit saja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa apabila :
·         Corak pekerjaan pejabat bawahan itu semacam rentangan control luas, sedang apabila corak pekerjaan para pejabat bawahan itu aneka ragam rentangan control sempit.
·         Jarak atau letak para pejabat bawahan itu berdekatan rentangan control luas, sedang apabila jarak atau letak para pejabat bawahan itu saling berjauhan rentangan control sempit.
·         Apabila organisasi masih labil rentangan control sempit, tetapi apabila organisasi telah stabil rentangan control luas.
·         Apabila jumlah tugas pokok pejabat atasan itu banyak rentangan control sempit demikian pula apabila jumlah tugas bagi para pejabat bawahan masing-masing berjumlah sebanberjumlah banyak, rentangan control sempit
·         Apabila waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekkerjaan itu singkat, rentangan control luas, sebaliknya apabila waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tiap pekerjaan itu lama rentangan control sempit.

Menjelaskan Definisi Bentuk Organisasi Menurut Beberapa Ahli Organisasi Mnajemen

1.   Menurut Drs. Oey Liang Lee mengartikan manajemen adalah ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari manusia untuk menentukan capaian tujuan sebagaimana yang telah ditetapkan.
2.   Pengertian manajemen menurut James A.F. Stoner adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunaan terhadap sumberdaya organisasi lainnya supaya tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang ditetapkan.
3.    Pengertian manajemen menurut R. Terry adalah suatu proses khas terdiri tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengontrolan yang dilakukan dalam menentukan serta mencapai target yang sudah ditetapkan lewat pemanfaatan sumberdaya manusia dan lainnya. 
4.    Pengertian manajemen menurut Lawrence A. Appley adalah suatu seni untuk mencapai tujuan tertentu lewat usaha yang dilakukan oleh orang lain
5.    Pengertian manajemen menurut Horold Koont dan Cyril O’Donnel adalah suatu usaha untuk mencapai tujuan lewat kegiatan orang lain.
6.    Pengertian manajemen menurut stoner adalah suatu proses dalam membuat perencanaan, ppengorganisasian, mengendalikan dan memimpin segala macam usaha daripada anggota organisasi dan menggunakan segala sumber daya organisasi dalam mencapai sasaran.
7.   Pengertian manajemen menurut Wilson Bangun adalah suatu rangkaian aktivitas yang dikerjakan oleh para anggota organisasi agar tujuan dapat tercapai dengan rangkaian yang teratur dan tersusun baik.

Tentunya dari beberapa pengertian manajemen menurut para ahli diatas memiliki kesamaan makna walaupun disampaikan dalam bentuk dan tolak ukur yang berbeda. Adapun pengertian manajemen yang sering digunakan oleh orang yaitu pengertian manajemen menurut Ricky W.Griffin, dimana beliau mengartikan manajemen adalah sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengoordinasian dan pengendalian atau kontrol sumber daya dalam mencapai sasaran dengan efisien dan efektif.

Fungsi Satuan Organisasi dan Metode

Fungsi Satuan Organisasi dan Metode

 Organisasi adalah sekumpulan orang atau badan yang mempunyai tujuan yang sama. Pandangan umum organisasi dibagi menjadi 3 bagian, yaitu:

a. Sebagai wadah : tempat dimana kegiatan manajemen dijalankan.
b. Sebagai proses : memperhatikan interaksi/kerja sama antar orang-orang yang menjadi anggota organisasi
    tersebut :
     1. hub. formal = hubungan yang ditetapkan secara resmi oleh top manajemen.
     2. hub. informal = mempunyai 3 peranan :
            1) sarana komunikasi.
2) mengatur jalannya kerja                                             
3) kebebasan bertindak oleh anggota organisasi tersebut.


c. Sebagai sistem :
1. sistem sosial (antar sesama manusia).
2. sistem fungsional (antar fungsi-fungsi yang dikaitkan secara tertentu dan integral untuk
     tercapainya suatu tujuan).
3. sistem komunikasi (sistem tata saluran/arus informasi dalam organisasi).

Hubungan Timbal Balik antara Manajemen Organisasi dan Tata-kerja

      A. Pengenalan Terhadap Manajemen, Organisasi dan Tata Kerja
Pengertian manajemen adalah proses kegiatan dan pendayagunaan sumber – sumber serta waktu sebagai faktor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.

Istilah organisasi dapat diartikan sebagai : Wadah sekelompok manusia untuk saling bekerja sama

Proses : pengelompokan manusia dalam suatu kerja sama yang efisien
Sedangkan istilah metode tersebut berarti suatu tata kerja yang dapat mencapai tujuan secara efisien.

Pengertian organisasi dan metode secara lengkap adalah :
Rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sah ditetapkan.
Sedangkan, tata kerja merupakan cara untuk melaksanakan kegiatan itu dengan benar dan berhasil sesuai dengan sumber-sumber dan waktu yang tersedia guna mencapai tingkat efisiensi yang maksimal.

     B. Fungsi Manajemen Organisasi
Manajemen pada hakekatnya merupakan proses kegiatan seorang pimpinan
(manajer) yang harus dilakukan dengan mempergunakan cara-cara pemikiran yang rasional maupun praktis untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain sebagai sumber tenaga kerja tanpa mengabaikan sumber-sumber yang lain dan waktu yang tersedia dengan cara yang setepat-tepatnya.
Kegiatan manajemen dan aplikasinya dalam organisasi dan metode:

     a. Planning (perencanaan)
Merupakan proses kegiatan pemikiran, dugaan dan penentuan prioritas-prioritas yang harus dilakukan secara rasional sebelum melaksanakan tindakan yang sebenarnya.
Planning merupakan kegiatan non fisik (kejiwaan) sebelum melaksanakan
kegiatan fisik dan sangat diperlukan dalam rangka mengarahkan tujuan dan
sasaran organisasi serta tujuan suatu program pembangunan.
Hal yang berkaitan dengan perencanaan dalam organisasi diantaranya dalah
rencana-rencana yang coba disusun oleh pengelola organisasi, seperti rencana kerja atau kegiatan serta anggaran yang diperlukan, teknis pelaksanaannya bisa melalui rapat-rapat, seperti:
• Rapat Kerja (pengurus organisasi) yang membicarakan rencana-rencana kerja pengurus serta kegiatan anggota yang akan dilakukan dengan satu atau lebih target yang akan dicapai.
• Rapat Anggaran, untuk menentukan berapa jumlah anggaran yang diperlukan untuk mendukung kerja organisasi atau untuk suatu event / kegiatan (wujudnya daftar RKA) atau proposal kegiatan.

      b. Organizing (pengorganisasian)
Merupakan proses penyusunan pembagian kerja ke dalam unit-unit kerja dan fungsi-fungsinya serta penempatan mengenai orang yang menduduki fungsi -fungsi tersebut secara tepat. Organizing dilakukan demi perencanaan, pelaksanaan dan pembagian kerja yang tepat. Yang harus diperhatikan dalam penempatan orang (staffing) dilakukan secara obyektif.
Dalam hal pengaturan, unsur yang perlu diperhatikan & diwujudkan adalah :
• Struktur Organisasi yang mampu menunjukkan bagaimana hubungan
(relationship) antara organisasi/bagian/seksi yang satu dengan yang lain.
• Job Description yang jelas yang mampu menjelaskan tugas masing-masing
bagian.
• Bentuk Koordinasi antar bagian dalam organisasi (misal. Rapat Koordinasi antar bagian, Rapat Pimpinan antar Organisasi, dll)
• Penataan dan Pendataan Arsip & Inventaris Organisasi harus diatur dan ditata dengan baik administrasi organisasi, seperti surat masuk, surat keluar, laporanlaporan, proposal keluar, data anggota, AD/ART, GBHK, presensi, hasil rapat, inventarisasi yang dimiliki, perangkat yang dipinjam dll.

     c. Motivating (pendorongan)
Merupakan proses kegiatan yang harus dilakukan untuk membina dan
mendorong semangat dan kerelaan kerja para pegawai. Motivating mencakup segi-segi perangsang baik yang bersifat rohaniah seperti kenaikan pangkat, pendidikan dan pengembangan karier, pemberian cuti dan sebagainya maupun yang bersifat jasmaniah seperti sistem upah yang menggairahkan pemberian tunjangan, penyediaan fasiliatas yang lengkap dan sebagainya.

     d. Accounting (pelaporan)
Pelaporan merupakan unsur wajib yang harus dilakukan untuk menunjukkan sikap & rasa tanggung jawab dari pengurus kepada anggotanya ataupun kepada struktur yang berada diatasnya. Wujud kongkritnya adalah :
• Progress Report (Laporan Pengembangan Kegiatan) atau
• Laporan Pertanggung Jawaban (LPJ) Kegiatan

     e. Controlling (pengendalian)
Merupakan rangkaian kegiatan yang harus dilakukan untuk mengadakan
pengawasan, penyempurnaan dan penilaian sehingga dapat mencapai tujuan seperti yang direncanakan. Controlling sangat penting untuk mengetahui sampai di mana pekerjaan sudah dilaksanakan sehingga dapat dilakukan evaluasi, penentuan tindakan korektif ataupun tindak lanjut, sehingga pengembangan dapat ditingkatkan pelaksanaannya.

      B. Hubungan Timbal Balik antara Manajemen, Organisasi dan Tata Kerja
Manajemen dan OrganisasiManajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Rumusan tersebut mengandung pengertian adanya hubungan timbale balik antara kegiatan dan kerjasama disatu pihak dengan tujuan di pihak lain.
Untuk dapat mencapai tujuan terasebut maka perlu dibentuk suatu organisasi yang pada pokoknya secara fungssional dapat diartikan sebagai sekelompok manusia yang dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa fungsi organisasi adalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan. Jadi, dalam rangka manajemen maka harus ada organisasi, demikian eratnya dan kekalnya (consistency) hubungan antara manajemen dan organisasi.

Manajemen dan Tata Kerja
Tata kerja atau metode adalah satu cara bagaimana (how) agar sumber – sumber dan waktu yang tersedia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen dapat dilaksanakan dengan tepat pula.Dengan tata kerja yang tepat mengandung arti bahwa proses kegiatan pencapaian tujuan sudah dilakukan secara ilmiah dan praktis, disamping itu pemakaian tata kerja yang tepat pada pokoknya ditujukan untuk :
a. Menghindari terjadinya pemborosan di dalam penyalahgunaan sumber-sumber dan waktu yang tersedia.
b. Menghindari kemacetan-kemacetan dan kesimpangsiuran dalam proses pencapaian tujuan.
c. Menjamin adanya pembagian kerja, waktu dan koordinasi yang tepat.

Jadi hubungan antara manajemen dan tat kerja dapat dilukiskan seperti dibawah ini :
Manajemen : Menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai factor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.
Tata Kerja : Menjelaskan bagaimana proses kegiatan itu harus dilaksanakan sesuai dengan sumber-sumber dan waktu yang tersedia. Manajemen, Organisasi, dan Tata Kerja
Eratnya hubungan atau hubungan timbal balik antara ketiga hal tersebut adalah sebagai berikut :
a) Manajemen : Proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia.
b) Organisasi : Alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokkan kerja sama.
c) Tata kerja : Pola cara-cara bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan tercapai secara efisien.
Dari konsep tersebut, jelaslah bahwa baik manajemen, organisasi maupun tata kerja ketiganya diarahkan kepada tercapainya tujuan.

Sourceby : 

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/ 

https://amahabas.wordpress.com/

Pengertian Tata Kerja

PENGERTIAN & CONTOH TATA KERJA, PROSEDUR KERJA DAN SISTEM KERJA

TATA KERJA, PROSEDUR KERJA DAN SISTEM KERJA.

pengertian :
1. tata kerja adalah cara melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan berhasil guna atau bisa mencapai tingkat efisien yang maksimal.
2. prosedur kerja merupakan tahapan dalam tata kerja yang harus dilalui suatu pekerjaan baik mengenai dari mana asalnya dan menuju kemana, kapan pekerjaan itu harus diselesaikan maupun alat apa yang harus digunakan agar pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
3. sistem kerja susunan antara tata kerja dan prosedur kerja yang menjadi satu sehingga mebentuk suatu pola tertentu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

contoh :
dalam kearsipan mini market adalah sebagai berikut :
1. menklasifikasikan produk-produk barang yang akan dijual.
2. melaksanakan pengkodean barang (coding).
3.mengatur barang pada tempatnya.
4. menentukan masa kadarluarsa pada barang tersebut.
dari contoh tersebut biasanya dibagi lagi tata kerja dan prosedurnya sehingga bisa dilaksanakan dengan baik.
adanya sistem kerja, tata kerja, dan prosedur kerja menjadikan pelaksanaan fungsi menejemen dan kebijaksanaan pemimpin yang lebih terarah, terkoordinir dan terkontrol dengan baik

Source by : 

https://radityakurnianto.wordpress.com/

SEJARAH ORGANISASI SEPAK BOLA DUNIA

FIFA (Fédération Internationale de Football Association-Prancis) atau International Federation of Association Football adalahorganisasi yang mengurusi segala kesibukan di jagad sepakbola dunia.

Organisasi ini sendiri sudah berabad usianya. Ketika perhelatan akbar setingkat Piala Dunia digelar setiap empat tahun sekali, maka FIFA-lah yang berperan di belakang layar. Ingin tahu tentang FIFA lebih jauh? Simak baik-baik tulisan ini.

Sejarah FIFA dan Sepakbola

FIFA adalah badan organisasi resmi sepakbola, futsal, dan bola pantai di lingkup internasional. Kantor pusat FIFA berada di kota Zurich, Swiss. Ketua atau presiden FIFA adalah Sepp Blatter yang berasal dari Swiss. 

Blatter adalah presiden kedelapan FIFA, dia menggantikan Joao Havelange dari Brasil. Sepp Blatter dilantik pada 1998, terpilih kembali pada 2002 dan 2007 lalu. 

FIFA bertanggung jawab pada pertandingan-pertandingan kelas dunia yang melibatkan banyak negara. Selain itu, FIFA juga berhak menentukan berbagai macam peraturan dan kebijakan yang terkait dengan olahraga paling diminati di bumi ini.

Salah satu tugas FIFA yaitu menentukan lokasi tempat penyelenggaraan Piala Dunia. Piala Dunia sendiri sudah diadakan sejak 1930. Piala Dunia diusahakan diadakan di berbagai belahan dunia. Sehingga, kemajuan sepakbola tidak terpusat pada satu negara saja. Ajang Piala Dunia yang akan datang telah diumumkan berlangsung di Brasil, pada 2014. Jutaan pasang mata akan tertuju ke negara tersebut ketika ajang ini dimulai. 

FIFA mulai didirikan pada 21 Mei 1904 di Paris, Prancis. Tak heran jika pengucapan FIFA mengikuti ejaan kata bahasa Prancis. Asosiasi sepakbola regional yang diakui sebagai para pendiri organisasi ini antara lain dari Denmark, Belgia, Belanda, Prancis, Spanyol, Swedia, dan Swiss. Disusul oleh asosiasi sepakbola Jerman. 

Organisasi ini memiliki 208 anggota asosiasi resmi yang telah bergabung. Diperkirakan, jumlah ini akan makin banyak. Indonesia sudah menjadi salah satu anggota resmi FIFA sejak 1 November 1952. Ketika itu, sedang berlangsung Kongres FIFA di kota Helsinki, Finlandia. Setelah menjadi anggota FIFA, Indonesia pun bergabung dengan AFC (Asian Football Confederation) di tahun yang sama.

Menurut beberapa ahli sejarah, sepakbola modern yang kita kenal sekarang ini berasal dari Inggris. Waktu itu, 1848, peraturan sepakbola sudah mulai dibuat di Universitas Cambridge, Inggris.

Bahkan, pada 1863, asosiasi sepakbola Inggris didirikan. Padahal, jika mau menelusuri sejarah, didapatkan data bahwa bangsa Cinalah yang mula-mula memainkan olahraga mirip sepakbola yang dinamakan Tsu Chu.

Tsu Chu dimainkan untuk melatih fisik para tentara Cina agar tetap bugar. Diperkirakan, olahraga Tsu Chu sudah ada sejak 5000 SM. Biasanya, Tsu Chu diadakan ketika Kaisar Cina berulang tahun.

Organisasi Sepakbola di Bawah FIFA

Ada beberapa asosiasi resmi sepakbola di seluruh dunia yang termasuk ke dalam keanggotaan FIFA. Asosiasi sepakbola tersebut dibagi menjadi enam organisasi besar sesuai dengan wilayah tempat negara tersebut. Semua organisasi itu menjadi representasi dari lima benua dunia, yaitu Amerika, Eropa, Afrika, Asia, dan Australia. 

Asosiasi sepakbola tersebut antara lain:

• UEFA (Union of European Football Association) adalah asosiasi yang menaungi organisasi sepakbola di negara-negara Eropa.
• CONMEBOL (Confederation of South American Football) yaitu asosiasi sepakbola bagi negara-negara di wilayah Amerika Selatan, seperti Argentina, Brasil, dan sebagainya. 
• CONCACAF (Confederation of North, Central American and Caribbean Association) adalah organisasi resmi bagi asosiasi sepakbola di Amerika Utara dan Amerika bagian Tengah.
• AFC (Asian Football Confederation) adalah asosiasi sepakbola di Asia dan Australia.
• CAF (Confederation of African Football) adalah asosiasi sepakbola bagi negara-negara di Afrika.
• OFC (Oceania Football Confederation), seperti namanya, asosiasi ini mengayomi wilayah Oseania seperti negara-negara yang terletak di Kepulauan Pasifik. 

Dunia berkembang pesat, begitu pula sepakbola. Sejarah mencatat atlet-atlet berbakat lahir dari beragam latar belakang suku, budaya, agama, juga negara.

Sepakbola memang bisa menyatukan ras manusia, tetapi kadang sejarah olahraga paling populer di dunia ini juga mencatat hal yang kelam.

Source by : http://pendidikanjasmani13.blogspot.co.id/2012/12/sejarah-organisasi-sepak-bola-dunia.html